Fue publicado este miércoles en el Boletín Oficial y el texto era esperado por los empresarios, que en los últimos meses tuvieron conversaciones con el Gobierno debido a que algunos artículos generaban rechazo.
Tras la polémica que generó en algunos sectores del ámbito empresarial, el Gobierno reglamentó parcialmente la ley de teletrabajo, según se publicó hoy en el Boletín Oficial.
Bajo el decreto 27/2021 el Gobierno aprobó el “Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo”. De todas formas, en el primer artículo de la normativa se aclaró que las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables en diversos casos. “Cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”, se precisó.
Los artículos subsiguientes -2, 3 y 4- que contemplan al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral, quedaron sin reglamentar. El decreto firmado por el presidente, Alberto Fernández, el jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y el ministro de Trabajo, Claudio Moroni, también dejó otros puntos sin regular.
En lo que respecta al derecho a la desconexión digital, el Gobierno aclaró que “cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. Sin embargo, la reglamentación comprende que “la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744”.
Asimismo, también se detalla que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Por otro lado, se remarca que los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias “no serán considerados incentivos”.
En lo que respecta a las tareas de cuidado, en el decreto se indica que toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea al evocar esta razón, “deberá comunicar en forma virtual y con precisión” el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza.
“En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”, plantea el artículo 6° de la reglamentación.
Asimismo, sobre esta cuestión se destaca que tanto los empleadores como los trabajadores deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas “promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Los puntos más polémicos
Por otro lado, en lo que se refiere a la reversibilidad, a uno de los puntos de mayor controversia dentro del sector empresarial, deberá ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10° del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.
“Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”, plantea el artículo 7°.
En ningún caso dicho el plazo podrá ser superior a 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, se precisa en el Boletín Oficial.
No obstante, en relación a los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral “no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.
Luego, el documento aclara que la provisión de elementos de trabajo no es remuneratoria, lo cual se extiende a “la compensación de gastos, aún sin comprobantes”. De esta manera, estas cuestiones “no integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”.
Además, en ambos casos, siempre y cuando la relación entre ambas partes “no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva”, puedan acordar entre ellas las pautas para su determinación.
Por otro lado, en el artículo 13° se explica que la representación sindical varía de acuerdo a si el empleado comenzó a trabajar de modo remoto desde el comienzo de la relación laboral o si lo hizo luego. “En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical”, establece el archivo, y añade que la anexión de quienes antes prestaban servicios presenciales continuará siendo en el mismo establecimiento en el que lo hacían con anterioridad.
